"HR treibt die Nutzung von KI voran" – Interview mit Dominique Fara zum Buch "KI statt K.O."

Kürzlich ist bei Haufe das vielbeachtete Buch „KI statt K.O.“ erschienen. Das Buch bietet Praxisbeispielen von Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen und gibt einen Überblick, wo wir in Europa zu KI stehen und wie der Personalbereich sich aufstellen muss, um der eigenen Organisation zu helfen, erfolgreich in die Zukunft zu gehen. Mit dem Herausgeber Dominique René Fara habe ich auf der Messe „Zukunft Personal Süd“ gesprochen.

ST: Dominique, an wen richtet sich Euer Buch und was ist – in einem Satz – die wichtigste Botschaft?

DF: Die Zielgruppe von „KI statt K.O.“ sind alle, die im Personalbereich auf oberer Ebene entscheiden können. Es darf aber natürlich auch jeder interessierte Personaler lesen (lacht). Eine typische Leserin wäre zum Beispiel eine CHRO. Es hängt aber ein bisschen von der Organisationsgröße ab. Bei kleineren Organisationen kann es auch ein Inhaber sein. Dort werden die Entscheidungen zum Thema Personal, Personalentwicklung, Recruiting und so weiter häufig auf Ebene der Geschäftsführung getroffen. Im Buch geht es ja darum, dass wir die gesamte Organisation auf die Zukunft mit KI einstellen und nicht nur im Personalbereich Prozesse verbessern, indem wir beispielsweise eine Suite haben, die mit KI arbeitet. Natürlich sollte der Personalbereich KI selbst gut anwenden. Aber es geht vor allem darum, die gesamte Organisation in die Zukunft zu bringen. Und was ist die wichtigste Aufgabe des Personalbereichs? Nach Dave Ulrich ist es „to help the company to win in the market place“ – denn dann ist es erstens viel leichter, die richtigen Leute ins Unternehmen zu holen. Recruiting wird viel leichter, weil Leute gerne in erfolgreichen Organisationen unterwegs sind. Viele Spieler würden gerne bei Bayern München spielen, weil die erfolgreich sind – aber vielleicht auch wegen der Kultur, die Vincent Kompany dort etabliert hat. Und das zweite ist natürlich: Mitarbeitende verlassen nicht so leicht eine Firma, die erfolgreich ist. Solange im Beispiel vom FC Bayern zumindest der Trainer bleibt. Deswegen ist das Wichtigste, was der Personalbereich tun kann, unternehmerisch darauf zu achten, wie wir es schaffen, dass wir im Wettbewerb erfolgreich sind. Insofern richtet sich das Buch eben an alle, die darauf einen Einfluss haben.

Jetzt ist die Situation, wo der Personalbereich entweder untergeht oder strategisch wird!

Wo steht denn HR in Bezug auf die Nutzung von KI Deiner Einschätzung nach heute?

Ich glaube: leider nicht besonders weit. Ich hatte bei unserer Buchparty beispielsweise Cawa Younosi die Frage gestellt, was der Personalbereich jetzt tun kann. Und Cawa sagte: „Jetzt ist die Situation, wo der Personalbereich entweder untergeht oder strategisch wird!“ Ich glaube, dass der Personalbereich in den allermeisten Organisationen noch nicht unternehmerisch genug denkt – zumindest nicht so wie Dave Ulrich, seit Jahrzehnten der Vordenker für den Personalbereich, das eigentlich wollte. Selbst wenn HR mit auf der obersten Ebene angesiedelt ist, tut sich die Personalleitung oft schwer, ihre Organisation da mitzunehmen. Damit möchte ich jetzt niemandem Unrecht tun, denn es gibt auch zahlreiche andere Beispiele, die an wirkliche geschäftsrelevanten Anwendungsfällen arbeiten – und die haben wir in unserem Buch gesammelt. Tendenziell würde ich aber sagen, zum Thema KI ist der Personalbereich lange noch nicht so weit, wie er sein müsste.

Du warst selber ja lange Jahre Personaler. Gibt es einen besonderen Use Case im Buch, bei dem du sagst: Das hätte ich vor zehn Jahren schon besonders hilfreich gefunden?

Also tatsächlich gibt es total viele geile Use Cases im Buch, die mir gefallen. Mal ein paar Beispiele, etwa zum Thema Personalentwicklung. Interessanterweise war es kein Personalbereich, den ich jetzt gerade beschreibe, sondern es war ein KI-Bereich, der diesen Use Case zum Thema Personalentwicklung umgesetzt hat. In dem Fall was das bei der Firma Goldbeck. Die schreiben darüber, wie sie ein KI-Botschafter-Programm implementiert haben. Das ist ein Talentprogramm für Mitarbeitende, die Lust haben, mit KI mehr zu machen. Das heißt, du suchst erstmal Leute in der Organisation, da fängt es ja immer schon an; Dürfen die sich selbst bewerben? Werden die vorgeschlagen? und so weiter… Kennt man vom Talentprogramm. Und wie kriegen wir es jetzt hin, dass diese Leute geile Projekte kriegen, wo sie mit KI Probleme in der Organisation lösen können. Dadurch, fängst du an, Leuchtturmprojekte zu entwickeln und Aufmerksamkeit auf jeder Ebene in der Organisation zu bekommen. Diese Botschafter stecken wiederum andere an, und wie ein Lauffeuer entstehen in der Organisation Brände zum Thema KI. Mega cooles Programm.

Außerdem haben wir einige Kapitel zum Thema KI-Implementierung in der Arbeitswelt. Also das sind nicht Personalbereiche, die dazu geschrieben haben, sondern wirklich Unternehmer, Vorstände, KI-Bereiche oder so, die Beispiele liefern, wie sie mit Hilfe von KI die Arbeit total verändern. Auch da mal ein Beispiel aus einer kleinen Organisation mit 60 Mitarbeitenden, ein Ingenieursbüro. Die haben eine KI gebaut, die aus dem Foto eines groben Plans eine komplette Projektplanung generiert. Wann muss welches Gewerk mit wem abgestimmt werden, wie muss es aufeinanderfolgen? Das ist für einen Projektleiter normalerweise eine riesen Aufgabe. Aber mit diesem Tool kann der Projektleiter auf einmal nicht mehr nur drei große Projekte leiten, sondern vielleicht 10 oder 15. Dieses Ingenieurbüro kann jetzt vielleicht 10-mal so viele Aufträge reinholen und deutlich mehr Umsatz machen, als das früher der Fall war. Die, die beim Thema KI jetzt schnell sind, die gewinnen auf ihrem Markt. Und jetzt müssen wir nochmal überlegen, was hat das mit dem Personalbereich zu tun? Noch einmal: Wir sind dafür da, „to help the organization to win in the market place“. Und wir müssen dafür sorgen, dass solche Lösungen in der Organisation gefunden werden. Wir müssen die nicht selbst bauen. Aber wir müssen zum Beispiel mit kleinen Veranstaltungen oder Impulsen helfen: Was gibt es denn zum Thema KI? Was kann man denn schon machen? Wo in eurem Bereich kann man denn anfangen? Mit so einem Botschafterprogramm zum Beispiel, um die Themen in die Breite tragen. Dann beim Change Management unterstützen und so weiter. Das sind alles Dinge, wo der Personalbereich eine riesen Rolle spielen kann.

Wir müssen fragen, was die Strategie der Organisation ist und wie HR bei der Umsetzung helfen kann.

In dem Buch schlagt Ihr, in Eurem eigenen Beitrag, ja auch ein neues Operating Model für HR vor. Was ist denn der nächste wichtige Schritt für HR, um von der KI wirklich zu profitieren und welche Voraussetzungen braucht es dafür?

Wenn wir mal ehrlich sind, hat der Personalbereich viele Daten zu Menschen – und auch gute Daten zu Menschen. Ja, da sind alle immer ganz skeptisch: Was können wir damit machen und so weiter. Aber im Grunde müsste der Personalbereich mit diesen Daten arbeiten und die KI füttern. Und was braucht es dafür? Dafür braucht es aus meiner Sicht eine stärkere Implementierung von „Small Language Models“. Also Modelle, wo du (im Gegensatz zu sog. „Large Language Models“, d. Red.) nur die Daten des Personalbereichs reinpackst und die du dann auf deinem eigenen Server hast und wo kein anderer Bereich dran kann. Die Aufgabe von HR ist dann, zu gucken, wie diese Daten für die Entwicklung und Umsetzung der Strategie der Organisation genutzt werden können. Und man kann es ja auch erstmal als Prototyp machen – aber das ist aus meiner Sicht der wichtigste Schritt, der gemacht werden muss. Und da sollte man sich aus meiner Sicht nicht auf all die Anbieter von HR Suites verlassen. Die denken oftmals in den HR-Prozessen, die wir bisher schon immer hatten. Wir müssen aber anders denken, um KI wirklich mit Mehrwert einzusetzen. Wir müssen anfangen zu fragen, was eigentlich die Strategie der Organisation ist und wie wir mit unserem Wissen über die Menschen in der Organisation und mit den Daten dabei helfen können, dass die Strategie realisiert werden kann.

Das klingt nach einer vielversprechenden Zukunft. Kommen wir nochmal zu Dir als abschließende Frage: Wie nutzt Du denn selber ganz praktisch KI im Arbeitsalltag?

Wir bei Tree Consulting entwickeln ja eigentlich Hochleistungsteams. Dabei nutze ich KI beispielsweise intensiv für die Konzeptentwicklung. Nachdem ich mit dem Kunden gesprochen habe, gehe ich erstmal spazieren und unterhalte mich mit ChatGPT. Ich nenne natürlich nicht den Namen des Kundens und gebe keine vertraulichen Informationen und Daten weiter. Aber ich ebeschreibe grob, worum es geht und was das Ergebnis sein soll, zum Beispiel eine 2-tägige Führungskräfterunde. Und dann nutze ich ChatGPT als Sparringspartner, um dafür ein Konzept zu entwickeln. Das ist nicht sofort gut. Aber dieser Austausch hilft mir oft dabei, auf neue Ideen zu kommen.

Und die KI hilft uns natürlich auch beim Thema Marketing, zum Beispiel für die Erstellung von Posts für LinkedIn. Dafür haben wir einen eigenen Bot gebaut. Wenn ich hier von der Messe gehe, dann sende ich dem Bot einfach eine Sprachnachricht: Was ist mir hier auf der Messe widerfahren? Wie war der Vortrag? Wie war die Reaktion der Menschen? Der Bot baut daraus einen ersten Post und integriert auch weitere Inhalte, die wir haben. Den Beitrag lassen wir dann natürlich nicht so. Der geht dann an eine Kollegin bei uns im Marketing, die ihn noch einmal inhaltlich und vom Tonfall anpasst: Ist das menschlich genug? Ist das auch „eckig und kantig“ genug? Denn es bringt auf LinkeIn aus meiner Sicht nichts, wenn man Mainstream ist. Und auch in meinen Vorträgen will ich ja konfrontieren, denn dann denkt man auch morgen noch drüber nach.

Aktuell bauen wir beispielsweise auch gerade unseren eigenen Agenten, der unsere Homepage pflegt. Und wir haben einen Agenten, der für uns einmal die Woche recherchiert, was die wichtigsten Schlagzeilen in China, Indien, USA und Europa zu den Themen künstliche Intelligenz, Führung und Hochleistungsteams waren. Also solche Bots nutzen wir, so viel wir können. Und wir haben Partner, mit denen wir gemeinsam Small Language Models bauen können. Also genau die Modelle, die helfen, dass der Personalbereich selber KI implementieren und mit seinen eigenen Daten nutzen kann.

Kurze Schätzung, Dominique: Wie viel Prozent eurer eigenen Arbeitszeit habt ihr schon an die KI abgegeben?

Das sind doch schon so 30 bis 40 Prozent, würde ich sagen.